استشارات الموارد البشرية

قرارات الأشخاص في السعودية تحمل طبقة تعقيد محددة تتجاوز تحديات الموارد البشرية المعتادة التي يواجهها كل عمل، أهداف السعودة والامتثال لنطاقات، مهلات توظيف مختلفة فعلياً للأدوار الفنية والمعتمدة للسلامة، وهياكل تنظيمية غالباً ما تحتاج للتطور مع انتقال العمل من قيادة المؤسس لإدارة احترافية.

تُغطي هذه الممارسة وظيفة الأشخاص بالكامل: استراتيجية موارد بشرية مرتبطة بأولويات عمل فعلية، تخطيط قوى عاملة وتصميم تنظيم، والانضباطات المستمرة لإدارة الأداء والتعلم والتطوير وإدارة المواهب والمكافآت التي تُبقي قوى عاملة نامية تعمل جيداً.

نفس متطلبات السعودة ونطاقات تنطبق على تاجر تجزئة بمتاجر عبر الرياض ومكتب شركة في العليا، وعلى فريق مكتب رئيسي واحد في مركز الملك عبدالله المالي.

تكلفة إهمال هذا نادراً ما تظهر كفشل درامي واحد. تظهر كهدف سعودة يُفوّت بهامش يُطلق عواقب نطاقات حقيقية، أو دور فني حرج يستغرق ثمانية أشهر لشغله لأن أحداً لم يُخطط لجدول التوظيف بواقعية، أو موظف موهوب يُغادر لأن أحداً لم يُجرِ معه محادثة حقيقية حول وجهة مساره الوظيفي داخل الشركة فعلياً.

الشركات التي تحصل على أكبر قيمة من هذا العمل تميل لأن تكون عند نقطة تحول بدلاً من حالة مستقرة، شركة تجاوزت للتو خمسين موظفاً وتشعر بالضغط في سرعة صنع القرار، عمل عائلي يجلب أول مدرائه المحترفين إلى جانب أفراد العائلة المؤسسة، أو صاحب عمل صناعي تراجعت نسبة سعودته خلف متطلبات نطاقات دون خطة واضحة لسد الفجوة.

نعمل أيضاً بشكل وثيق مع القيادة على الأجزاء الصادقة، وأحياناً غير المريحة، من هذه الممارسة، إخبار مؤسس أن موظفاً طويل الخدمة لم يعد يناسب دوراً تجاوزه العمل، أو أن خطة سعودة مبنية بالكامل حول فئة وظيفية واحدة أكثر هشاشة مما تبدو. هنا حيث يميل الحكم الخارجي الحقيقي لإضافة قيمة أكثر من توظيف موارد بشرية داخلي آخر.