تصميم برامج المكافآت والتقدير

مطابقة نطاقات الأجور السوقية ضرورية لكنها ليست كافية فعلياً. يحتاج الهيكل أيضاً للتمييز فعلياً في الأجر والتقدير بناءً على الأداء الحقيقي وأهمية الدور، بدلاً من توزيع الزيادات بالتساوي تقريباً عبر الفريق بغض النظر عن المساهمة الفعلية لكل فرد في الفريق طوال فترة التقييم.

هيكل تعويض يعكس فعلياً أهمية الدور والموقع السوقي، وتمييز ذو معنى في كيفية مكافأة أصحاب الأداء العالي مقارنة بالمتوسطين، وتقدير غير مالي محدد وفي وقته بدلاً من حفلات جوائز سنوية عامة لا يُقدرها أحد بشكل خاص فعلياً في نهاية العام.

المكافآت النقدية تهم لكنها ليست الإجابة الكاملة. التقدير الحقيقي والمحدد المُقدم قريباً من لحظة الإنجاز غالباً ما يؤثر على الدافع اليومي أكثر من مكافأة سنوية تصل منفصلة عن العمل المحدد الذي كانت تهدف لمكافأته أصلاً ومنذ البداية بالتحديد.

هيكل مكافآت مُتوافق مع أولويات أدائك واحتفاظك الفعلية، ويتصل بـاستشارات تقنية الموارد البشرية للأنظمة اللازمة لإدارة هذا باتساق مع استمرار نمو المؤسسة.

إطار مكافآت مُصمم جيداً يُطبق بشكل غير متسق من قِبل مدراء مختلفين، واحد سخي وآخر بخيل، لأداء مماثل يُعيد بهدوء إنشاء نفس مشكلة العدالة التي كان الهيكل يهدف لحلها، وهذا سبب استحقاق معايرة المدراء اهتماماً بقدر الإطار نفسه تماماً بلا استثناء.

هيكل مكافآت مُصمم بعناية اليوم قد لا يعود مناسباً بعد نمو الشركة أو دخولها أسواقاً جديدة. المراجعة الدورية تضمن أن التصميم يواكب واقع العمل المتغير بدلاً من التقادم بهدوء دون أن يلاحظ أحد، وهو ما يحدث غالباً دون قصد.