تصميم برامج المكافآت والتقدير في الرياض

مطابقة نطاقات الأجور في السوق ضرورية لكنها غير كافية. فالهيكل يحتاج أيضاً إلى التمييز في الأجر والتقدير بحسب الأداء وأهمية الدور، بدلاً من توزيع الزيادات بالتساوي تقريباً على الفريق أياً كانت مساهمة كل فرد.

يجمع نهج المكافآت المتماسك بين أجر يعكس أهمية الدور والموقع السوقي، وتمييز واضح بين أصحاب الأداء العالي والمتوسط، وتقدير غير مالي محدد وفي وقته بدلاً من حفلات الجوائز السنوية العامة.

المكافآت النقدية مهمة لكنها ليست الحل الكامل. فالتقدير المحدد الذي يُقدَّم قريباً من لحظة الإنجاز قد يؤثر في الدافعية اليومية أكثر من مكافأة سنوية تصل منفصلة عن العمل الذي وُضعت لمكافأته.

إذا طبّق مديرون مختلفون إطاراً جيد التصميم بصورة متفاوتة، فكان أحدهم سخياً والآخر متشدداً مع أداء مماثل، عادت مشكلة العدالة التي صُمم الهيكل لحلها. ولذلك تستحق معايرة المديرين اهتماماً يعادل ما يناله الإطار نفسه.

قد لا يبقى هيكل المكافآت المناسب اليوم مناسباً بعد نمو الشركة أو دخولها أسواقاً جديدة. وتُبقي المراجعة الدورية التصميم متوافقاً مع واقع العمل، فلا يتقادم دون أن يلاحظ أحد.

يحتاج هيكل المكافآت المتوافق مع أولويات الأداء والاحتفاظ لديكم إلى أنظمة تديره باتساق مع نمو المنشأة. وهنا ترتبط استشارات تقنية الموارد البشرية بهذا العمل.